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你真知道裸辞背后的原因吗?

作者:姚胜勇的空间 > 博客 来源:网络 浏览数:1420 发布时间:2019-07-17 15:47:32
跟一个HR同行聊天的时候,他说他今年特别痛苦:今年上级单位压下来很多管理要求,公司项目推进不错,但就在非常缺人的时候,项目工程人员、技术部、培训部两位负责人提出离职。特别是技术部、培训部两位负责人都是用高薪从市场上挖过来的。我的第一反映就是马云说的“要么是钱没给到位,要么是心委屈了。但从同行的描述的情况更多的则是后者,索性我们就从这两个角度来聊聊。 第一层:员工真的是离开公司的吗? 在深聊之后,这位同行也提出他们目前的管理秩序确实出现一些问题,就是想做事的员工做不出业绩,比如某一个副总自从上任以后就开始把他分管的部门权力全部上收,哪怕是一个例行工作也需要以书面的形式向他汇报,一般汇报后有两种结果:改,也不是一次性改完;压,现在忙没时间看,后续如果你催他他就在忙,如果你不催他,他就怪你没有及时提醒他。另一方面因害怕承担责任从而设置各种内耗性流程,可以用“三二原则”来概括:一件事至少两次独立报告;事应该有关联部门,那关联部门也需要确认签字,所以一件事一般会有两个部门的人员签字;至少是两级签字。 想做事的人一旦被这种无价值的流程拖累其中,要么选择忍、要么选择滚。但是忍的结果就是等死或找死,与其等死或找死,不如找一个未知将来的裸辞。

根据美国盖洛普公司一份基于7272位美国成年人的调查研究显示,半数的人都是因为要摆脱他们的上司而离开了原来的职位。

第二层:情绪资源耗尽,离开公司的个人原因

    第一层我们基于是事实分析了一个员工的离职,多半离开的不是公司而是他的BOSS,这一层我们聊聊个人原因,也就是委屈了的底层理由。

    哈佛大学霍布福尔教授说:情绪和钱一样是资源,当你保持专注处理复杂问题的时候,你不仅要依靠专业知识,还要集中注意力、排除干扰,这时你调动的就是情绪资源。

今天随着社会不断发展,专业分工不断细化,每个人所处的情景差异不断扩大,也就是你跟外界、家庭的反馈渠道变得不再畅通,助推工作属于个人选择、个人推动,这里能了解能辅导你补充情绪资源的上级断了你的通道。

情绪资源是有限的,只有消耗没有补充,这时候我们在潜意识中就会把这种情况看成一种威胁。我们的身体就会作出反应来避免这种损失,也就是出现想休假、严重乃至裸辞。

第三层:忠于职业承诺,离开公司的组织原因

聊完个体原因,我们来看看组织的原因:在我们的案例中,组织虽然让员工委屈了,但是给了员工钱,而且近几年外部市场环境很严峻,一份合适的工作不是你想找就能找到的,为什么员工还会决绝的选择裸辞?其实这其中涉及到一个职业承诺的问题。

作为企业期待员工对企业有忠诚感,之前组织的套路就是给钱、给职位、给期权等来换取员工对企业的忠诚。因为之前你的职业、平台是自带光环的荣誉,比如前些年你只要说你在国企,别人的眼神多半是仰视,于是你的忠诚基本就依附在企业上。但是今天企业数急剧增加、行业加速细分、职业快速变化,同时企业的寿命也是有长有短,个人对企业忠诚逐渐消减,但是我们对个人的职业承诺在不断增强,因为它将是跟随我们一身的东西。在案例中有的同事离职原因是因为因为领导束缚,无法推动工作形成业绩,导致职业承诺无法实现,就是员工离职的底层原因。

第四层:为什么钱不管用了

最近的学习香帅的《北大金融学》,课程中讲述Google IPO历程一次非常反传统的IPO,让自视清高的投行沦入配角。为什么?一般来说在企业IPO过程中,投行都是非常强势的,比原来都是企业需要去拜访各家投行、定价都是投行去询价,但是Google在选择承销商、路演、定价过程中将主动权牢牢掌握在自己手里,后来国内阿里巴巴、京东在IPO中也显示强势的一面。 华尔街数百年的游戏规则就这样被打破,这种历史性的颠覆说明了什么?当然IPO 企业也给出了不菲的佣金,其实背后还有一条暗逻辑,就是资本为王的时代在逐渐过渡给人才和企业家精神为王的时代,资金不再是稀缺资源,人力资本才是最大的稀缺。