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又搞995或者996,盯着加班打卡能把企业干好吗?

作者:光华赋能的空间 > 博客 来源:网络 浏览数:1349 发布时间:2019-04-11 15:18:56
转载  撰文/吴晨,目前担任《经济学人·商论》执行总编辑 前几天国内某著名电商证实要采取995的工作政策,也就是“朝九晚九”每天12小时工作制,算下来一周72小时,比法国法定的35小时多了一倍还不止。无独有偶,半年前红杉资本的一个合伙人在《金融时报》上撰文批评硅谷的创业者已经不再有拼搏精神了。这位投资人认为,硅谷已经没有中国公司跑地快了,因为当硅谷的程序员在喝啤酒打桌球的时候,中国公司的程序猿都996地呆在公司里加班呢。 问题是,勤劳和吃苦在数字经济时代足够推动企业的发展么? 强调员工朝九晚九待在工位上,如果说试图去重新找回创业时的那一种冲劲,无可厚非。任何创业团队都一定有着没日没夜干活的经历,这一方面因为创业的艰难,另一方面也因为创业成功可能带来巨大财富的激励。但是,当一家公司已经发展到巨大规模,如果仅仅希望通过勤奋来谋求成长,或者说希望依赖员工加班常态化来保持增长,就可能不现实,至少很多90后肯定不会跟你干到起早贪黑。 更重要的是,作为一种常态化的管理,995明确要求员工牺牲家庭奉献公司,而且用一种非常粗糙的准绳来衡量每个人的贡献,点出了中国企业管理转型的几个关键问题: 到底怎么做能吸引到适合企业发展新阶段的多元化人才? 到底怎样才能成为一家管理成熟的公司? 到底怎样做去考核不同人的贡献? 如果想吸引和留住聪明的人才,仅仅依靠勤奋、刻苦和奉献精神是不够的。 中国企业在未来的竞争中,如果仍然期待靠勤奋和加班,而不是项目管理能力、创新能力和精益化考核,那一定会出问题。 中国传统的管理文化中,对于什么是优秀的领导者,什么是好的用人哲学,有着深刻的认知。中国文化强调领导者的气度和格局。领导者是否优秀,从他用人之道就能看出。最优秀的领导者,善于挖掘人才,愿意也敢于使用最一流的人才,也就是那些有独立思想的人,可以跟你说“不”的人,会不断地给你提出不同意见的人。能否使用第一流的人才,是领导者的挑战,也是王朝/企业文化的挑战,因为第一流的人才一定不会是整齐划一甘于995的。 等而次之,好的领导者也能用第二类人才,也就是执行力很强的人。这种人,对于领导的目标和想法能够充分理解,马上执行,按时按质量完成。但是,第二类人已经比有独立思想的人已经差了一截。 问题是,很多老板其实最喜欢用第三类人,也就是很多人挂在嘴边的所谓“好用的人”,听话的人,能够揣摩老板心思的人,提出一个问题,马上第一时间回复的人,尤其是在王位坐稳的时候。“楚王好细腰,宫中多饿殍”但是第三类人,很明显,如果他花更多精力在揣摩老板的想法,在做事上做出投入的精力必然要打折扣。 中国企业的管理变革,首先是老板管理哲学、用人思路和考核标准的变革。 经历过去20年快速发展的企业家,一定培养出了执行力强,敢拼,能打硬仗,能啃硬骨头的团队,因为在企业从零到一的路上,老板认准了大方向,能否达成要看大伙有多大拼劲,付出多少努力。转型的当口,老板有机会扩大格局,引入第一流的人才,独当一面,应对新挑战,挖掘新机会,进入新赛道,拓展新市场。老板也有可能被第三类人包围。 我经常想,如果每个人都被拴在岗位上,需要不断地靠打卡推动向前走,那一定意味着管理出了问题。 最后换位思考下,如果公司是一个产品,你会怎么做?这种换位思考,是用我们每个人最熟悉的消费者的视角,重新解构雇佣关系(如果你是雇员)或者管理关系(如果你是老板)。你会怎么对待一个产品,你就应该怎么去对待一个公司——或者说,如果说你是公司负责人的话,你就应该理解也期待你的下属去如何对待一个公司。