• 暂无数据显示...
主页 > 新闻资讯 > 高级HR资讯 >

如何防止任人唯亲

作者:任康磊的空间 > 博客 来源:网络 浏览数:1450 发布时间:2019-04-03 15:56:44
文丨任康磊
有朋友问:我们公司前不久入职一名销售经理,最近,他将之前的下属都推荐到公司应聘,负责他们所划分市场,而且,还特别会为原下属争取利益,比如底薪以及其他福利都要的比公司标准要高一些。请问,对于这种情况,HR应该如何管理呢?
中国有句谚语叫“打虎亲兄弟,上阵父子兵”,指的是当面临生死攸关的大事的时候,最可靠的合作者是自己的血亲。一家人团结一致,上下一心,同心同德,做事情就很容易成功了。这种思想听起来挺正确的,却也培养和助长了很多人“任人唯亲”的坏风气。中国有句俗话叫:“一人得道,鸡犬升天。”讲的就是任人唯亲。
任人唯贤是所有企业喜闻乐见的用人方式,任人唯亲却是有可能是会给企业带来灾难的用人方式。细说起来,谁都知道“任人唯亲”不好,可现实中,这种情况在企业中又随处可见。那么,这种现象为什么会长期存在,而且很难防范呢?
我说一个我经历过的一个案例。 我曾经服务的一家企业请过一个高管,给他的年薪是300万,一个月只需要出勤15天。当时那家企业高管的年薪普遍在100万上下,给这个高管的年薪已经很高了,而且还有出勤优惠,里外里的时薪等于其他高管的4到5倍了。
自从这个高管来了以后,就逐渐开始换手下的中层,和其他部门的中层。美其名曰要把更基层的员工带起来,现在的这些中层不行,影响他带新人。当时那家企业的中层年薪普遍在30万到50万左右,他请来的中层年薪全部100万起底。
老板最后也纵容他,毕竟高薪聘请,请了人家就要给人家一定的权限,不然的话人家想做什么都伸不开手脚,最后肯定没效果。结果,不到半年,这个高管离职了,他请来的那些中层和他一起都走了。剩下的一大堆空岗位,又让原来被换掉的中层回来补上了。
类似这样的情况在同一个企业至少上演过两次。你可能会说这个企业的老板是不是傻?怎么能任由自己请来的下属做出这样的事。其实这个事也不能完全怪老板,毕竟请来的人是想让他们发挥价值的,要让他们发挥价值,满足他们一点条件也是必要的。
不然他们什么也没干成,会反过来抱怨说,是因为你没有给我权限啊,我当初说要这样那样的支持,你都没满足我啊。如果你满足我了,我没做成事,那是我没本事。但是你没满足我,那你能怨谁?这时候老板就被动了。
可是即使你满足他了,也同样存在他做不成事的风险。这时候作为老板,除了站在了一个“情理上的道德高地”之外,剩下的,也全都是实实在在的损失。用了“高手”,面对不满足他条件而产生确定的损失和满足他条件可能的损失,大多数老板还是会选择可能的损失。 我们能看到,很多企业形成了“请高手——高手用自己人——老板同意——高手离开——自己人跟着离开——企业损失——再请高手”这样一条恶性的循环链,却很难打破。这条循环链最大的问题其实就处在“高手用自己人”,也就是“任人唯亲”上。
“请高手”、“高手离开”都不会给企业造成太大损失,毕竟只是一个人的问题。可是“任人唯亲”之后,高手的“自己人”泛滥,占据了大量岗位,有的还是非常重要的岗位。一旦高手离职,就会造成群体离职事件,企业损失较大。而且有时候,因为“高手”找来的“自己人”较多,企业中缺少“制衡”的力量,甚至可能会形成腐败,很难被察觉。
那么,要怎么打破这条循环链呢?这里的关键有三点: 1.老板 老板的纵容,是很多企业形成“任人唯亲”问题的根本原因。前面分析过老板的立场,从这种分析来看,老板似乎确实有些无可奈何,但任何问题都有解决方案,老板的立场同样是这样。如果老板在高手用人的时候采取审慎的态度,给高手一些权利上的制衡,是能够避免这种情况出现的。 2.制度 老板如果拉不下面子,不如一开始就直接在企业里面制定不允许任人唯亲的制度。
具体的做法可以是任何人介绍来企业的人,必须经过企业规定的面试流程,必须符合企业要求的用人标准,必须遵守企业规定的薪酬制度。同时,这个人如果符合企业的要求,由企业人力资源部统一安排工作,不得由介绍人安排工作。人力资源安排工作的原则是把他放在和介绍人完全不相关的部门。 3.管家 做通了老板的工作,做好了制度建设,还有一个角色很关键,那就是“管家”。很多企业的经营发展之所以能一直保持理性,一直遵守规则,有时候不仅因为这个企业的老板多牛,因为制度建设的多么完善,还因为这家企业有一个愿意管事的管家。这个人管起事来可以“六亲不认”,能做到对事不对人,坚持原则,又能处理好各方关系。很多成功的HR,在企业里面就是担任着这样一个角色。